Diensten Loopbaanbegeleiding
Jobcoaching
Hieronder vind je een steekkaart van het instrument jobcoaching, binnen de visie van het project.
|
Instrument |
Jobcoach |
|
Doel |
duurzame tewerkstelling |
|
Doelgroep |
werkzoekenden uit de kansengroepen |
|
Hoe |
proactieve coaching |
|
Gecoachte |
werknemer en werkgever |
|
Scope |
zachte vaardigheden
(bv. arbeidsattitudes, communicatie, motivatie) |
De doelstelling van jobcoaching is duurzame tewerkstelling van een nieuwe
werknemer. Zoals reeds beschreven, levert dit op lange termijn, zowel voor de werknemer als de werkgever, uiterst belangrijke meerwaarden op.
Kansengroepen en diversiteitsperspectief
We richten ons tot werkzoekenden uit de kansengroepen en gaan uit van een
diversiteitsperspectief. Over onze doelgroep, de kansengroepen, bestaan in vele gevallen vooroordelen. Deze kunnen enkel worden omgebogen door te kijken naar alle mogelijke manieren waarop mensen verschillen of divers zijn en welke impact dit heeft op hun samenwerking. Diversiteit houdt niet alleen in hoe mensen denken over anderen en hoe dit hun interactie beïnvloedt, maar ook hoe ze zichzelf zien.
Deze diversiteit als gegeven accepteren, impliceert dus dat alle medewerkers van het bedrijf leren omgaan met verschillen als talenten,
potentiële kansen en mogelijkheden in plaats van ze te benaderen als tekorten en risico’s. De visie die erachter zit, is: ‘een
management dat niet enkel passieve tolerantie vertoont voor diversiteit, maar een
management dat bereid is en ertoe in staat is om de toenemende heterogeniteit op een actieve manier te ondersteunen en te stimuleren’ (Janssens & Steyaert, 2001). Werknemers worden dus benaderd als individuen, die op basis van hun persoonlijke behoeften en kwaliteiten aanspraak maken op bepaalde ondersteunende maatregelen en niet op basis van hun behoren tot een bepaalde kansengroep.
Jobcoaching is een preventief proces
Voor de start van de coaching zullen de gemeenschappelijke en verschillende doelstellingen en verwachtingen van alle actoren duidelijk en scherp in beeld gebracht worden. Op basis hiervan worden de aandachtspunten per coaching vastgelegd. De aandachtspunten situeren zich binnen de grenzen van de specifieke tewerkstelling/tewerkstellingsomgeving van de nieuwe werknemer. Er wordt niet gewerkt rond structurele problemen op bedrijfsniveau.
Jobcoaching is beperkt in tijd
De coaching richt zich op de eerste weken/maanden van de tewerkstelling. Dit is de periode waarin de nieuwe werknemer de grootste kans heeft om af te haken door persoons- en/of omgevingsgebonden problemen op de werkvloer. Er wordt vooraf ook duidelijk afgesproken wanneer de coaching begint en eindigt.
Tijdelijkheid en externiteit
De jobcoach wordt als tijdelijke en externe expert in het bedrijf ingeschakeld op vraag van de
werkgever. Vanuit deze positie kan hij gemakkelijker de nodige afstand bewaren tegenover zowel de werknemer als de werkgever. Dit stelt hem in staat op een onafhankelijke manier de nodige waarnemingen te maken die van nut kunnen zijn bij de coaching, bijvoorbeeld in verband met het omgaan met verschillen of de mate van openheid in een bedrijf om rond diversiteit te werken.
Coaching richt zich minder op het aanpassen van, dan op het kwalitatief en efficiënt laten inwerken van de werknemer. Jobcoaching is een procesbegeleiding met specifieke aandacht voor de interactie tussen de betrokken actoren. We breiden onze focus uit en richten ons niet enkel op de nieuwe werknemer. Deze functioneert immers in een bedrijf, binnen een ploeg van collega’s. De jobcoach tracht daarom niet alleen de werknemer zo goed mogelijk te integreren in het bedrijf. De werknemer wordt gezien als deel van het geheel en daarom dient het geheel, het bedrijf, gesensibiliseerd te worden om zich ook flexibel op te stellen.
Betrokken partijen
De jobcoach betrekt dan ook alle partijen, nl. de werknemer, de werkgever, het bedrijf en eventueel de collega’s in het coachingsproces. De vorm en intensiteit van de interactie tussen deze actoren is bepalend voor het functioneren van zowel werknemers als bedrijf.
'Zachte' factoren
We richten ons uitsluitend op de zogenaamde ‘zachte’ factoren:
Arbeidsattitudes, omgevingsfactoren in het bedrijf of in de sociale omgeving van de werknemer, praktische afspraken omtrent werktempo, communicatieve vaardigheden, motivatie, prestatie. Het technisch aanleren van de functie zien we als een verantwoordelijkheid van de werkgever. Er wordt dus voor de start duidelijk afgesproken wie welke taken en verantwoordelijkheden op zich neemt.
De coachingsgesprekken, gespreid over de eerste weken/maanden van de tewerkstelling hebben een opvolgende, motiverende en ondersteunende functie. Ze zijn intensief bij de start van de tewerkstelling maar later met afnemende frequentie.
Op het einde van de coaching is er een evaluatiegesprek met werkgever, werknemer en jobcoach.